+7 (499) 653-60-72 Доб. 417Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 929Санкт-Петербург и область

Временный перевод как дисциплинарное взыскание

Статья 72. Временный перевод на другую работу Новая редакция Ст. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера , необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Нарушения на временной работе --> ответственность на основной?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Временный перевод на другую работу

Автор: Чиркина Татьяна Главный редактор портала pro-pesonal. Казалось бы, в законе достаточно подробно прописаны процедуры наказания за дисциплинарный и материальный проступок, по этому поводу есть ценные замечания Верховного Суда РФ, да и судебных решений по теме можно найти предостаточно. Но рабочие ситуации случаются самые разные, а решения не всегда очевидны и безопасны для работодателя.

Будут ли взыскания, наложенные в период временного перевода, иметь значение, когда работник вернется к своим основным обязанностям? Как выяснилось, однозначного ответа на этот вопрос нет. Необходимость временно поручить сотруднику другую работу возникает в каждой компании. Законом для этого предусмотрены временное исполнение обязанностей отсутствующего работника и временный перевод на другую работу. Случается, что с временной работой сотрудники не справляются и или нарушают во время совмещения или перевода дисциплину труда.

Если временная работа связана с материальной ответственностью, возможны правонарушения и в этой сфере. С 1 июля новый ГОСТ. Будет ли это иметь юридическое значение после того, как срок временного перевода закончится? В частности, можно ли будет в случае нарушения уже на основной работе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

А привлечь к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю в период выполнения временной работы? Будет ли законным увольнение сотрудника, вернувшегося к выполнению прежних обязанностей, не связанных с материальной ответственностью, за утрату доверия? И как быть в ситуации, когда нарушения совершены работником в период временного перевода, а работодателем обнаружены позже?

Мы обратились к экспертам с предложением высказать свою точку зрения по этим вопросам. Мнение эксперта У. Станскова, старший преподаватель кафедры трудового и социального права Южно-Уральского государственного университета Нарушения, совершенные сотрудником на временной должности, имеют юридическое значение и после его возвращения к основной работе Трудовой кодекс РФ предусматривает различные варианты привлечения сотрудника к работе, не обусловленной его трудовым договором.

Вариант 1. Совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ ст. При этом сотрудник не освобождается от основной работы по трудовому договору, выполняя дополнительную в то же время, что и основную, но за дополнительную плату, определенную соглашением сторон. Вариант 2. Временный перевод на другую работу.

В статье 722 ТК РФ названы два вида временного перевода на другую работу. Вид 1. По соглашению сторон. Причины такого перевода могут быть любыми, в том числе необходимость замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы; а также перевод на вакантную должность. Срок зависит от обстоятельств, послуживших основанием для перевода: до выхода временно отсутствующего сотрудника, за которым сохранялось место работы; до одного года во всех других случаях.

Вид 2. Временный перевод на другую работу без согласия работника части 2 и 3 ст. Допускается такой перевод только в исключительных обстоятельствах, таких как голод, эпидемия, наводнения, эпизоотии, несчастные случаи и катастрофы и т. Или в случае простоя, обусловленного перечисленными исключительными обстоятельствами.

При этом законодатель устанавливает работнику дополнительные гарантии, а именно: 1 перевод на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья; 2 срок перевода - не более одного месяца; 3 оплата по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней; 4 если перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо получить согласие работника. Если в период временного перевода или совмещения профессий должностей работник совершил дисциплинарный проступок , действуют общие правила применения дисциплинарных взысканий.

Допустим, сотруднику был объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины. После того как срок перевода истек, работник вернулся к выполнению своих основных трудовых обязанностей и снова нарушил дисциплину. Можно ли в такой ситуации уволить его по основанию, предусмотренному п.

Полагаем, что да. Главное - соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий. С момента наложения первого в период временного перевода должно пройти не более года до применения взыскания за другой проступок. Это обусловлено нормой ст. Однако наложенное взыскание может быть снято и до истечения этого срока, например, приказом работодателя в целях поощрения сотрудника.

В этом случае увольнение по п. Кроме того, необходимо соблюдать сроки применения взысканий. Законодатель определяет их в зависимости от того, когда был обнаружен проступок и когда он был совершен. Правило 1. С момента обнаружения проступка работодателем должно пройти не более одного месяца. Работодатель должен наложить на работника взыскание, издав соответствующий приказ, не позднее месяца с момента обнаружения проступка.

При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается отсчет месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен провинившийся сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников ч.

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха отгулов независимо от их продолжительности например, при вахтовом методе организации работ , не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные основные и дополнительные , в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы п.

Правило 2. С момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев. Если перевод был осуществлен на материально ответственную должность, а недостача выявлена в процессе ревизии уже по окончании перевода, когда работник вернулся к выполнению прежних обязанностей, сроки могут быть увеличены. Согласно ст.

Если дополнительно проводилось производство по уголовному делу, это время не включается в указанный двухлетний срок. В такой ситуации работодатель может привлечь работника и к материальной ответственности. Для этого установлены отдельные сроки - они зависят от размера ущерба и того, согласен ли сотрудник его возместить.

Так, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника, срок взыскания причиненного им ущерба - не больше одного месяца. Исчисление месячного срока начинается с момента окончательного установления работодателем взыскание происходит по его распоряжению размера причиненного ущерба. Если величина ущерба превышает средний заработок работника, не соглашающегося к тому же его возмещать, и месячный срок пропущен, работодатель может взыскать ущерб только в судебном порядке.

Срок обращения в суд - один год со дня обнаружения причиненного ущерба ст. Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья может применить последствия пропуска срока отказать в иске , если о нем до вынесения судом решения заявлено ответчиком, а истцом не представлены доказательства уважительности причин пропуска срока ч.

К уважительным причинам относятся исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления п. В случае если сотрудника временно перевели на работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей, его можно уволить по п.

При увольнении по данному основанию необходимо учитывать следующее: Во-первых, уволить в связи с утратой доверия можно только тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности прием, хранение, транспортировка, распределение и т. Как правило, с такими лицами заключаются договоры о полной материальной ответственности.

Во-вторых, необходимо будет доказать вину сотрудника в совершении виновных действий, а также наличие причинно-следственной связи между его действиями и наступившими последствиями например, доказать, что недостача возникла в результате поведения работника. В-третьих, следует строго соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий общие сроки, указанные в ст.

В то же время ТК РФ предусматривает возможность применения п. В таком случае срок принятия решения о расторжении трудового договора - не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Если в это время сотрудник уже не выполнял работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей, то, на наш взгляд, расторжение трудового договора будет неправомерным, так как работник уже не являлся субъектом, к которому может быть применен п.

В любом случае принятие решения о расторжении трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности в период временного перевода, возможно принятие решения о прекращении такого перевода и возвращении работника на прежнее место.

Однако если речь идет о временном переводе по соглашению сторон, то, считаем, и досрочное прекращение временного перевода также возможно только по соглашению сторон.

В исключительных случаях перевод осуществляется без согласия работника по приказу работодателя, уменьшение срока перевода тоже возможно в одностороннем порядке - по приказу работодателя. Прекращение совмещения профессий, расширения зон обслуживания, увеличения объема работ возможно по инициативе работодателя с предупреждением работника за три рабочих дня. Мнение эксперта Е. Забрамная, канд. Ломоносова Работника, совершившего проступок на временной должности, можно привлечь к ответственности на постоянной работе Если сотрудник, временно выполняющий какую-то работу на основании временного перевода или соглашения о временном совмещении должностей и т.

Например, работник совершил дисциплинарный проступок в период временного перевода. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности? И то, что работа, на которой был совершен проступок, носит временный характер, значения не имеет. Так, если сотрудник временно выполнял работу по обслуживанию каких-либо ценностей и совершил виновные действия, дающие работодателю основания для утраты доверия, этого сотрудника можно уволить по п. Важно лишь соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, включая установленные ТК РФ сроки ст.

И пусть вас не смущает, что на момент увольнения сотрудник уже работал на прежнем месте. В конце концов, может случиться так, что расследование всех обстоятельств произошедшего затянется, а срок временного перевода подойдет к концу. Или же работодатель узнает о виновных действиях сотрудника уже после его возвращения к прежним обязанностям. На развитие трудовых правоотношений может повлиять и совершение на временной работе дисциплинарного проступка. Например, временно переведенный на другую работу сотрудник допустил нарушение, ему объявлен выговор.

Впоследствии, после истечения срока перевода и предоставления ему прежней работы, сотрудник опять совершил проступок. Можно ли его уволить за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей по п. Да, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию при условии, что ранее к нему уже применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено.

Для данного основания увольнения неважно, являются ли совершенные проступки идентичными например, неоднократные опоздания на работу , или же они различаются например, первым нарушением было опоздание, а вторым - появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Не имеет значения и тот факт, совершены ли оба проступка по основной работе или же один из них имел место в период временного перевода на другую работу и связан с ее выполнением, а второй - уже по возвращении на прежнюю.

Аналогичным образом следует подходить и к решению вопроса о возможности привлечения сотрудника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им работодателю в период выполнения временной работы. Рассмотрим, например, такую ситуацию.

Работника временно перевели на должность, связанную с обслуживанием каких-либо ценностей например, кассира.

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Как и в любых других связях, самое неприятное — односторонние изменения. При несоблюдении баланса интересов обеих сторон, отношения накаляются и приводят к конфликту.

Систему оплаты труда в соответствии с КЗоТ наниматель определяет самостоятельно. При этом не позднее, чем за 2 месяца до дня вступления изменений в систему оплаты труда работник должен быть письменно предупрежден. Данное требование, правда, касается лишь тех работников, чья оплата труда будет производиться в соответствии с измененной системой. Что касается изменения размера оплаты труда, то КЗоТ не определено, что существенным является изменение размера оплаты только в сторону уменьшения, следовательно, при увеличении заработной платы работник также должен быть предупрежден. Нередко наниматель нарушает требования статьи 32ТК при применении надбавок. Дело в том, что надбавка хоть и является выплатой стимулирующего характера, ее установление носит постоянный характер и изменение ее размеров должно проводиться как изменение существенного условия труда.

Вопрос №1775

Задать свой вопрос Сергей Вопрос: Добрый день! Разъясните пожалуйста, правомерно ли применение ст. ТК ПМР. Так, согласно указанной выше нормы, к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде перевода на нижеоплачиваемую работу на срок до 3-х месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок. Часть первая ст. Объясните порядок применения на практике ст. Ответ: Уважаемый Сергей Павлович!

Перевод – препятствие или нет для применения дисциплинарного взыскания?

Автор: Чиркина Татьяна Главный редактор портала pro-pesonal. Казалось бы, в законе достаточно подробно прописаны процедуры наказания за дисциплинарный и материальный проступок, по этому поводу есть ценные замечания Верховного Суда РФ, да и судебных решений по теме можно найти предостаточно. Но рабочие ситуации случаются самые разные, а решения не всегда очевидны и безопасны для работодателя. Будут ли взыскания, наложенные в период временного перевода, иметь значение, когда работник вернется к своим основным обязанностям? Как выяснилось, однозначного ответа на этот вопрос нет. Необходимость временно поручить сотруднику другую работу возникает в каждой компании.

Работнику поручили дополнительную работу в порядке совмещения должностей. Но теперь он перестал справляться со своими обязанностями.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1 замечание; 2 выговор; 3 увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Комментарий к статье 192 1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Перевод работника: как выиграть суд

Перевод на другую работу. Перемещение Виды дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс РФ ограничивает определенным перечнем. Рассмотрим, какими могут быть и как применяются разные виды дисциплинарных взысканий.

Иваново 2014 1. Но объем работы продолжал уменьшаться и руководитель спросил у юриста, как правильно оформить возвращение Швецова к прежнему кругу его обязанностей и куда последний в случае несогласия будет обжаловать приказ и в какой срок. Дайте мотивированный вариант Вашего ответа, включая текст приказа.

.

Дисциплинарное взыскание при переводе на другую работу. Ещё один повод для временного перевода с согласия работника: деятельность.

Статья 72.2 ТК РФ. Временный перевод на другую работу

.

Перевод на другую работу не является мерой дисциплинарной ответственности

.

Перевод работника на другую работу. Дисциплинарное взыскание

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Альбина

    Браво, какие нужные слова..., блестящая мысль

  2. Капитон

    Жаль, что сейчас не могу высказаться - очень занят. Но вернусь - обязательно напишу что я думаю по этому вопросу.

  3. tracpozotalk

    Ничего прикольного тут нет

© 2019 odinotvet.ru